Kompetenzmodelle gelten als das zentrale Tool zur Dokumentation der Unternehmens-Fitness und der Ausgestaltung des weiteren Trainings. Sie sind der Laufschuh der Organisation – funktional und vielseitig gleichermaßen. Doch trotzdem gilt – one size does not fit all!

Was ist ein Kompetenzmodell?

Als Kompetenz bezeichnet man die Fähigkeit erlerntes Wissen mit der persönlichen Erfahrung, also dem Können, zu verbinden. Das Zusammenwirken aus Theorie und Praxis beschreibt somit die  Kompetenz in einem spezifischen Themenkreis und zeigt die Möglichkeit auf, diese zur Lösung eines bestimmten Sachverhaltes, auch selbständig und eigenverantwortlich einzusetzen.

Theoretisch, ergeben sich daraus unendlich viele Kompetenzen, die Personen in eine Organisation einbringen können. Der Cluster aber, aus den, für das Unternehmen, wichtigen und wertvollen Kompetenzen ergibt genau dieses einzigartige und individuelle Kompetenzmodell.

Das Kompetenzmodell ist somit eine Beschreibung des Maßsystems, indem sich das Unternehmen bewegt; es legt die relevanten Messlatten fest und entwickelt sich mit seinen Abstufungen zum unternehmensweiten Referenzsystem.

Echte Vergleichbarkeit – also eine absolute Referenz – leistet ein Kompetenzmodell dabei immer nur innerhalb der Organisation. Nach außen, zu anderen Organisationen und deren Modellen, erlaubt es jedoch nur ein  relatives Verhältnis.

Die Organisation bildet somit ihre Kompetenzen über die Diversität ihrer Mitglieder ab. Genau darum ist der Fit zwischen Kompetenzerwartung des Unternehmens und individueller Kompetenz des Mitarbeiters für den Unternehmenserfolg entscheidend.

Wie kann ein aussagekräftiges Kompetenzmodell gelingen?

Das Kompetenzmodell muss zum Unternehmen passen, wie der Laufschuh zum Läufer – und wer kennt das Unternehmen besser als deren Mitarbeiter?
Die besten Inhalte und verständlichsten Formulierungen kommen immer aus der Organisation selbst. Kompetenzmodelle mit hoher Akzeptanz und Effektivität entstehen immer durch das Einbinden der Mitarbeiter – auch der kritischen – in diesen Prozess.
Die Ausarbeitung eines Kompetenzmodells ist aber immer auch ein Moment der Reflexion – eines jeden Einzelnen, aber auch der Organisation im allgemeinen. Damit das Vorhalten des Spiegels auch gelingt, übernimmt die Gestaltung der Workingssessions am besten jemand Externer.

Was muss jedes Kompetenzmodell haben?

Kompetenzmodelle sind in erster Linie funktional – genauso wie Laufschuhe.
Verständliche und akzeptierte Kompetenzmodelle leben davon, dass sie die individuellen Anforderungen, Tätigkeiten und die Komplexität der Organisation wiedergeben. Die Beschreibungen und Inhalte sind nicht austauschbar sondern vollumfänglich auf das Unternehmen abgestimmt.
Verhaltensanker als klare Beschreibung der einzelnen Abstufungen der verschiedenen Kompetenzen, an denen das jeweilige Verhalten festgemacht werden kann, sorgen für Klarheit und reduzieren die Interpretation.
Eine resiliente Organisation besteht nicht aus Eier-legenden-Woll-Milch-Säuen. Kompetenzmodelle beweisen auch Mut zur Lücke und beschreiben, welche Kompetenzen Unternehmen wirklich benötigen.

Was kann ein Kompetenzmodell leisten?

Kompetenzmodelle sind vielseitig wie Laufschuhe.
Neben dem Selbstzweck, den Kompetenzmodelle zweifelsohne auch haben, übernehmen sie jedoch eine Vielzahl an weiteren Aufgaben in und für die Organisation. In Feedbackprozessen dienen sie der persönlichen Orientierung oder der Kommunikation der gegenseitigen Erwartungen. In Entwicklungsprozessen sind sie Navigationstool zur Standortbestimmung und Maßnahmenplanung. In Kommunikationsprozessen können damit Unternehmenswerte erlebbar gemacht werden. Oder sie dienen als Backbone für Kompensationsmodelle.

tiptop mit topTipp

Kompetenzmodelle werden abgenutzt wie Laufschuhe.
Auch wenn ein Kompetenzmodell als internes und absolutes Referenzsystem zu sehen ist, muss es sich in seinen Inhalten und Ausprägungen ständig iterativ weiterentwickeln, sonst wirkt es sehr schnell antiquarisch und findet keine Akzeptanz.